Blog

«Καθολικά σχεδόν οι έρευνες σχετικά με την ποικιλομορφία των φύλων στο εργασιακό περιβάλλον (gender diversity in the workplace) συγκλίνουν με αδιαμφισβήτητα συμπεράσματα στο ότι η παρουσία τους σε μία επιχείρηση συνεπάγεται αύξηση της απόδοσης, της παραγωγικότητας, των κερδών και του ρυθμού ανάπτυξης. »

Γράφει η Τζίνα Τζίνα Τσαντρίζου 

Στην σημερινή εποχή, οι βιομηχανικές και επιστημονικές εξελίξεις μεταβάλλονται ραγδαία και οι κοινωνίες στο σύνολό τους θέτουν προοδευτικούς στόχους ανάπτυξης και βιωσιμότητας. Συνεπώς, η ανάγκη για τη λεγόμενη ποικιλομορφία και συμπερίληψη ως προς το φύλο στο εργασιακό περιβάλλον είναι επιτακτική, ειδικά όταν αφορά στους ηγετικούς ρόλους.
Παρά τη σημειωθείσα πρόοδο, ακόμη και σήμερα οι γυναίκες δεν αντιπροσωπεύονται επαρκώς στις σχετικές θέσεις και για το λόγο αυτό κάθε προσπάθεια και δράση ευαισθητοποίησης, όπως η σημερινή μου συμβολή, είναι σημαντική για να αναδειχθούν οι προκλήσεις του παρόντος και οι ευκαιρίες του μέλλοντος.

Στατιστικές έρευνες, κοινωνιολογικές μελέτες, συνέδρια και ημερίδες οργανώνονται συνεχώς προς την κατεύθυνση αυτήν και είναι ελπιδοφόρο το γεγονός ότι η συμμετοχή και το ενδιαφέρον του κόσμου είναι διαρκώς αυξανόμενο. Είναι σημαντικό να υπογραμμίζουμε σταθερά ότι η παρουσία γυναικών σε ηγετικούς ρόλους διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο τόσο για τις ίδιες, όσο και για μία επιχείρηση ή την κοινωνία στην οποία δραστηριοποιούνται.

Καθολικά σχεδόν οι έρευνες σχετικά με την ποικιλομορφία των φύλων στο εργασιακό περιβάλλον (gender diversity in the workplace) συγκλίνουν με αδιαμφισβήτητα συμπεράσματα στο ότι η παρουσία τους σε μία επιχείρηση συνεπάγεται αύξηση της απόδοσης, της παραγωγικότητας, των κερδών και του ρυθμού ανάπτυξης.

Οι γυναίκες διαθέτουν ξεχωριστές δεξιότητες και είναι ικανές να προσεγγίζουν καινοτόμα τη διαχείριση καταστάσεων, κρίσεων ή/και προβλημάτων, με αποτέλεσμα να επιτυγχάνουν πιο ολοκληρωμένες και αποτελεσματικές λύσεις σε πολύπλοκες προκλήσεις. Η παρουσία τους γενικά διαφαίνεται ότι ενισχύει τη δημιουργικότητα, ενώ συγχρόνως στέλνει ισχυρό μήνυμα για την ισότητα και την ευημερία των εργαζομένων.

Αυτό ενθαρρύνει κατ’ επέκταση την αίσθηση δικαιοσύνης, την ενσυναίσθηση αλλά και την υποστήριξη ανάμεσα στα μέλη της επιχείρησης και οδηγεί σε ενισχυμένο αίσθημα ικανοποίησης και αποδοτικότητας.

Από την οπτική δε των ομάδων-στόχων (target groups) και των ενδιαφερόμενων κοινών στα οποία απευθύνεται μία επιχείρηση, η γυναικεία ενεργή συμμετοχή ενέχει διττή συνεισφορά. Δύνανται να αφουγκραστούν και να αντιληφθούν βαθύτερα τις ανάγκες των γυναικών με αποτέλεσμα να προτείνουν ιδέες και στρατηγικές που τις συμπεριλαμβάνουν. Κατά ταύτα, διασφαλίζεται η ευρύτερη αναγνώριση και τοποθέτηση του οργανισμού στη συνείδηση της «αγοράς», ως εταιρεία και “brand” που σέβεται ολιστικά τo κοινωνικό σύνολο, δίχως διακρίσεις και αποκλεισμούς.

Σε κάθε περίπτωση, η ισότητα που επιδιώκουμε στη στελέχωση (και όχι επάνδρωση) των ηγετικών θέσεων δεν μπορεί να περιοριστεί ή και να ρυθμιστεί νομολογιακά με τυπική αριθμητική ποσόστωση 50-50. Η ουσιαστική έμφυλη ισότητα επηρεάζει όλες τις πτυχές του εργασιακού βίου, όπως τις επαγγελματικές σχέσεις, το σεβασμό, τη συναδελφική αλληλεγγύη, την εργασιακή συμπεριφορά, το ήθος καθώς και τη λεκτική και μη λεκτική επικοινωνία. Συνεπώς, όταν επιτυγχάνεται ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον εντός ενός οργανισμού, επηρεάζεται θετικά η λειτουργία του και εκτός, όπως στις συναλλαγές, την κοινωνική αλληλεπίδραση και τις διαπροσωπικές σχέσεις.
Η έμφυλη ισότητα δυναμώνει τη φωνή των γυναικών στην κοινωνία και θέτει στέρεες βάσεις για την κοινωνική ευημερία. Οι γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους αναλαμβάνουν ουσιαστικές ευθύνες, εκπληρώνουν τους τιθέμενους στόχους και προβάλλουν ως ισότιμοι εταίροι. Αυτό είναι βασικό βήμα ώστε να προσπελαστούν δια παντός οι στερεοτυπικές αντιλήψεις σχετικά με τους ρόλους των φύλων, ειδικά στις παραδοσιακές κοινωνίες όπως η ελληνική.

Δε θα αναφερθούμε στην αυτονόητη ανάγκη της οικονομικής ανεξαρτησίας των γυναικών – φαινόμενο που καταπνίγεται σε μεγάλο ποσοστό ακόμη και σήμερα – αλλά για να φτάσουμε στο επίπεδο αυτό οι πρωτοπόρες και δυναμικές γυναίκες οφείλουν να λειτουργήσουν ως πρότυπα για τις επόμενες γενιές.
Μέσω της επαγγελματικής επιτυχίας και της ικανότητάς τους να ξεπερνούν τις προκλήσεις, οι ηγέτιδες γυναίκες ενθαρρύνουν και εμπνέουν τις νεότερες γενιές ώστε να ακολουθήσουν τα όνειρά τους και να επιδιώξουν αλλά και να απαιτήσουν τα μέγιστα. Με το παράδειγμά τους δείχνουν ότι η ισότητα των φύλων στην ηγεσία δεν είναι μόνο εφικτή αλλά και απαιτητή. Είναι αναγκαία, προκειμένου να διασφαλίζεται η καθολική ισότητα.

Στην εποχή μας είναι κρίσιμος ο εταιρικός μετασχηματισμός και η εγκαθίδρυση νέας κουλτούρας, βασισμένης σε ισχυρά θεμέλια. Μόνο κατά αυτό τον τρόπο, τα περιβάλλοντα εργασίας θα υποστηρίζουν την ανάπτυξη όλων των ανθρώπων δίχως διακρίσεις, έμφυλες και μη. Μέσω των καθημερινών μας διεκδικήσεων, μπορούμε να διαμορφώσουμε μία ισχυρή κοινωνία των πολιτών.
Μπορεί να μην είμαστε σε θέση να προβλέπουμε το μέλλον, αλλά είμαστε ικανοί να το διαμορφώνουμε.

Info: Ποια είναι η Τζίνα Τσαντρίζου

Κάτοχος πτυχίου Διοίκησης Επιχειρήσεων του University of Kent και με μεταπτυχιακό́ τίτλο σπουδών με διάκριση στη Διεθνή Οικονομία, Χρηματοοικονομική και Τραπεζική από το Cardiff University, άσκησε το επάγγελμα της οικονομολόγου και της αναλύτριας επί 20 συναπτά́ έτη στον τραπεζικό́ κλάδο.

Συμμετέχει ως μέλος σε όλες τις διεργασίες του Εμπορικού Βιομηχανικού Επιμελητηρίου Ηρακλείου – (ΕΒΕΗ) και στο International Chamber of Commerce – ICC Hellas, συνδράμει ενεργά στην προώθηση του ελεύθερου διεθνούς εμπορίου, ενώ στις δράσεις του ICC Women Hellas είναι υπεύθυνη για το τμήμα Βιομηχανίας στην Κρήτη.

Είναι ενεργό μέλος του «οικοσυστήματος» για την ενδυνάμωση της Γυναίκειάς Επιχειρηματικότητας και Ηγεσίας, με συμμετοχή́ σε επιχειρηματικά́ συνέδρια στο Μάρκετινγκ, την Επιχειρηματική́ Ανάπτυξη και την Αυτοβελτίωση. Επίσης, είναι μέλος του γυναικείου σωματείου «ΚΑΛΛΙΠΑΤΕΙΡΕΣ» και της Συντακτικής Επιτροπής του περιοδικού́ μας. Σήμερα, η κυρία Τζίνα Τσαντρίζου είναι Co-Founder & CEO, Super Creta Group και δραστηριοποιείται ως εκλεγμένο μέλος Δ.Σ. του ΣΕΒΠΗ και Υπεύθυνη Εξωστρέφειας.

Με αφορμή τις τάσεις που αναπτύσσονται στα σύγχρονα εργασιακά περιβάλλοντα, είχαμε φέτος την ευκαιρία να σχεδιάσουμε και να υλοποιήσουμε μια κορυφαία έρευνα που κάλυψε όλο τον εργαζόμενο πληθυσμό της χώρας, εκπροσωπώντας όλες τις ηλικίες/γενιές, κλάδους και βαθμίδες/εξειδικεύσεις. Στόχος μας ήταν να εντοπίσουμε και να καθρεφτίσουμε τα «μεγάλα ερωτήματα ζωής» ανάμεσα στις 4 γενιές που καλούνται σήμερα να συνυπάρξουν αρμονικά στα εργασιακά περιβάλλοντα, αλλά και στην ίδια την κοινωνία: gen Z (18-26), millennials (27-42), gen X (43-57), boomers (58-76).

Παγκόσμια, η επιχειρηματική κοινότητα αντιμετωπίζει τεράστια πρόκληση στην προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και στη διατήρηση και εξέλιξή τους μέσα στους οργανισμούς. Ο κύριος λόγος γι’ αυτό το φαινόμενο είναι οι μεγάλες αλλαγές στη οπτική καριέρας-ζωής, καθώς και στη νοοτροπία-αξιακό σύστημα μεταξύ των μεγαλύτερων και των νεότερων γενεών. Και καθώς οι διεθνείς και τοπικές συνθήκες συνεχώς αλλάζουν με μεγάλες ταχύτητες, καλούνται άνθρωποι και οργανισμοί όχι μόνο να τις αντιμετωπίσουν, αλλά και να τις διαχειριστούν, τόσο ως άτομα όσο και ως ομάδες.

Βασικά Χαρακτηριστικά κάθε Γενιάς
Η έρευνα που σχεδιάστηκε και υλοποιήθηκε από τη Focus Bari για τα CEO Clubs Greece, απευθύνθηκε σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 1.000 εργαζομένων πανελλαδικά, ενώ παράλληλα πραγματοποίησε και 8 συνεντεύξεις σε βάθος, με δύο εκπροσώπους κάθε γενιάς, έναν άνδρα και μια γυναίκα. Κυριολεκτικά με «μια ματιά», οι λέξεις-έννοιες/κλειδιά που περιγράφουν κάθε γενιά δίνονται στην απεικόνιση που ακολουθεί.
H νεότερη γενιά των Ζ χαρακτηρίζεται από μια προσέγγιση ταχύτητας και ανυπομονησίας, ανάγκης για ποικιλία, δοκιμές, συλλογή εμπειριών και διακρίνεται από μια στάση τολμηρή και άφοβη. Ως αποτέλεσμα, οι νέοι εστιάζονται στο «εδώ και τώρα», θέλουν να ακουστούν, να έχουν επιρροή και να είναι χρήσιμοι, απαιτούν σεβασμό από όλους, και ειδικά τους μεγαλύτερους, και αρνούνται τη μακροπρόθεσμη οπτική στην καριέρα και τη ζωή τους. Μπορεί να παραιτηθούν από τη δουλειά τους με το παραμικρό που θα νιώσουν προσβεβλημένοι ή στριμωγμένοι και συχνά αισθάνονται ότι οι μεγαλύτεροι δεν τους καταλαβαίνουν και δεν τους δίνουν χώρο ύπαρξης. Μια χαρακτηριστική φράση που φυσιολογικά αντιπροσωπεύει τη γενιά Ζ είναι: «Θέλουμε έναν καλύτερο κόσμο!»
Οι Millennials είναι η γενιά που σηματοδοτεί τη μεγάλη στροφή, τόσο στην οπτική της ζωής όσο και στην οπτική της καριέρας. Η γενιά αυτή ήταν «καλομεγαλωμένη», με όλη την άνεση της εποχής ανάπτυξης και βγήκε στην αγορά εργασίας έχοντας αξιόλογα πτυχία τις χρονιές της απότομης οικονομικής κρίσης. Βλέποντας εταιρίες να πτωχεύουν και να κλείνουν, τους γονείς τους να απολύονται και να χάνουν τις περιουσίες τους, οι millennials βίωσαν μια απότομη πτώση και προσγείωση σε μια νέα πραγματικότητα, όπου όλα έπρεπε να ξεκινήσουν από την αρχή. Μέσα από αυτές τις εμπειρίες, η γενιά αυτή συνειδητοποίησε πως τα μακροπρόθεσμα σχέδια είναι συχνά ουτοπικά και πως η τεράστια αφοσίωση στη δουλειά και οι θυσίες που έκαναν οι παλιότερες γενιές τελικά δεν αξίζουν. Δημιουργώντας και αξιοποιώντας την τεχνολογία, οι millennials ήταν οι πρώτοι που έθεσαν σε προτεραιότητα την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, με χαρακτηριστική τους φράση: «Θέλω μια ζωή για μένα!»

Προχωρώντας στη γενιά «Χ», συναντάμε ανθρώπους που σήμερα αγωνίζονται για να διατηρήσουν τα «κεκτημένα» τους, ενώ παράλληλα τρέχουν να προλάβουν την τεχνολογία και την προσαρμογή τους σε συνθήκες που δεν τους είναι ούτε οικείες ούτε εύκολες. Συνειδητοποιούν πως έχουν ακόμα μπροστά τους αρκετά χρόνια εργασίας και καθημερινά καλούνται να ισορροπήσουν στις συνεχώς εναλλασσόμενες συνθήκες, απαιτήσεις, νέες γνώσεις, σε συνδυασμό με τις οικονομικές πιέσεις που έρχονται από παντού. Η γενιά αυτή αισθάνεται ιδιαίτερη ανασφάλεια γιατί γνωρίζει πως, αν χάσει τη δουλειά της, θα δυσκολευτεί πάρα πολύ να προσληφθεί ξανά. Γι’ αυτό, μια φράση που χαρακτηρίζει τη γενιά «Χ» είναι: «Πρέπει να τρέξω να προλάβω και να τα καταφέρω!»

Τέλος, οι Boomers, στην πλειονότητά τους είναι άνθρωποι που βρίσκονται κοντά στη σύνταξη, και την περιμένουν οι περισσότεροι. Συχνά σαστίζουν με όλες αυτές τις αλλαγές που βλέπουν γύρω τους, ειδικά στην τεχνολογία που είναι οι τελευταίοι που την υιοθετούν, και με πικρία συχνά κριτικάρουν τους νεότερους, καθώς θυμούνται πως εκείνοι, όταν ήταν νέοι, έσκυβαν πολύ περισσότερο το κεφάλι στους μεγαλύτερους, είχαν υπομονή και δούλευαν αγόγγυστα προκειμένου να κατακτήσουν κάτι περισσότερο στη ζωή τους. Παραμένοντας επιφυλακτικοί -έως και αρνητικοί- στην αλλαγή και στο καινούργιο, μια χαρακτηριστική φράση της μεγάλης μερίδας των Boomers είναι «Ο κόσμος έχει αλλάξει τελείως», μια φράση που συνήθως λέγεται με αρνητικό πρόσημο και χροιά.

Όμως, μέσα στη γενιά των Boomers υπάρχει και μια μικρή, φωτεινή αναλογία ανθρώπων με εξαιρετικά ανοικτό μυαλό και οπτική, πολύτιμοι μέντορες για τους νέους, με τους οποίους αρέσκονται να συζητούν, να συνεργάζονται, ενώ νιώθουν πως έχουν να μάθουν πολλά από εκείνους. Αντίστοιχα, οι Z’ers, όταν βρίσκονται με τέτοιους Boomers, ενθουσιάζονται και αναγνωρίζουν πόσα πολλά μπορούν να πάρουν από την πολύτιμη εμπειρία τους.

Οι μεγάλες Προκλήσεις της Ζωής για κάθε Γενιά
Η νούμερο ένα πρόκληση για όλη την κοινωνία σήμερα είναι η ανασφάλεια για το μέλλον, με έναν στους τρεις Έλληνες να τη δηλώνουν, και ακολουθεί πολύ κοντά η ψυχική υγεία και ηρεμία, με τις δύο αυτές στάσεις να είναι αλληλοεπηρεαζόμενες και σε δυναμική αλληλεπίδραση. Είναι λογικό, όταν κάποιος αισθάνεται ανασφάλεια για το μέλλον, να νιώθει και άγχος. Ιδιαίτερα σημαντικό και ενδιαφέρον είναι το ότι η νέα γενιά των «Ζ» είναι εκείνη που παρουσιάζει τη μεγαλύτερη αναλογία που θέτει την ψυχική υγεία ως βασική πρόκληση και την ψυχική ηρεμία ως βασικό ζητούμενο. Πιθανά οι ταχύτητες, οι εναλλαγές, οι πολλαπλές οθόνες και τα άπειρα ερεθίσματα να αποτελούν τις ρίζες αυτού του φαινομένου που σίγουρα χρήζει παρακολούθησης.

Η Επικοινωνία και οι Συνθήκες Εργασίας
Αδιαμφισβήτητα και τουλάχιστον σε θεωρητικό επίπεδο όλες οι γενιές δηλώνουν πως προτιμούν να επικοινωνούν δια ζώσης, με ανθρώπους που μοιράζονται ίδιες αξίες και νοοτροπία ανεξαρτήτως ηλικίας. Διακρίνονται όμως αρκετές διαφορές στις γενιές: οι Ζ’ers αξιοποιούν την επικοινωνία μέσα από τα social, οι Millennials προτιμούν την επικοινωνία με μηνύματα, ενώ οι Χ’ers και οι Boomers είναι πιο παραδοσιακοί στους τρόπους που προτιμούν να επικοινωνούν.

Ως προς τις συνθήκες εργασίας, σε όλες τις γενιές συναντάμε την επιθυμία για «υβριδικό μοντέλο» που συνδυάζει και την τηλεργασία και την προσέλευση στα γραφεία, με τις νεαρότερες γενιές να προτιμούν πολύ περισσότερο την ευέλικτη εργασία από απόσταση, που τους επιτρέπει να ταξιδεύουν, έως και να ζουν ως digital nomads.

Καλές Αμοιβές, Ανθρωποκεντρικότητα, Ισορροπία Προσωπικής-Επαγγελματικής Ζωής τα βασικά ζητούμενα από τον Ιδανικό Εργοδότη
Με ιδιαίτερο ενδιαφέρον διαπιστώνουμε πως για όλες τις γενιές «εργασία σημαίνει οικονομικές ανταμοιβές», αλλά και «εξέλιξη, παροχή έργου, δημιουργία». Από εκεί και πέρα, τα κριτήρια για μια θέση που θα ήθελαν, καθώς και τα χαρακτηριστικά της ιδανικής εργοδοσίας, φαίνεται ότι εκτείνονται σε μια σειρά από ζητούμενα, με μικρές διαφοροποιήσεις μεταξύ γενιών. Οι καλές αμοιβές είναι σημαντικότατες αν σκεφτεί κανείς πως ταυτόχρονα η μεγαλύτερη σύγχρονη πρόκληση από την εργασία είναι για όλους τους εργαζόμενους όλων των γενεών το ότι «αμείβομαι πολύ χαμηλά γι’ αυτό που προσφέρω». Από εκεί και πέρα, η ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, η εξέλιξη, η προσωπική ανάπτυξη, το θετικό εργασιακό κλίμα, η κουλτούρα της επιχείρησης, αλλά και η ηγεσία παίζουν μεγάλο ρόλο και «μπαίνουν στο τραπέζι». Κατά συνέπεια, οι σύγχρονοι εργοδότες χρειάζεται να συνυπολογίσουν όλες τις παραμέτρους προκειμένου να προσελκύουν, να αξιοποιούν και να εξελίσσουν τα ταλέντα μέσα στους οργανισμούς τους.

Από πλευράς ηγεσίας, οι εργαζόμενοι αναζητούν έναν ηγέτη που εξασφαλίζει συναισθηματική σιγουριά στους συνεργάτες του οργανισμού, ενώ παράλληλα αποτελεί role model, τηρώντας πρώτος εκείνος υψηλές προσωπικές και εταιρικές αξίες/φιλοσοφία.

Εκπαίδευση, Προσωπική Ανάπτυξη και δια Βίου Μάθηση είναι Πρακτική Όλων
Σχεδόν οι εννέα στους δέκα εργαζόμενους δηλώνουν πως αυτόν τον καιρό κάνουν κάποιο είδος εκπαίδευσης, είτε για να βελτιώσουν το βιογραφικό τους, για να αποκτήσουν νέες δεξιότητες ή/και για την προσωπική τους ανάπτυξη. Σημαντική αναλογία αναλαμβάνουν οι ίδιοι το κόστος τέτοιων εκπαιδεύσεων, ενώ εξίσου σημαντικό μέρος των εργαζομένων λαμβάνουν εκπαιδεύσεις που προσφέρει η εταιρία τους. Οι τρόποι εκπαίδευσης εκτείνονται από σεμινάρια, εργαστήρια, συμμετοχή σε νέα projects, έως και προσωπικό coaching και mentoring.

Εν κατακλείδι: οι Διαφορές και το Ζητούμενο απ’ όλες τις Γενιές
Συνοψίζοντας τα πλούσια ευρήματα αυτής της έρευνας, καταλήγει κανείς τόσο στον εντοπισμό των διαφορών μεταξύ των γενεών που δείχνουν ότι «ο κόσμος αλλάζει». Αυτό είναι κάτι φυσιολογικό, καθώς πρώτος ο Ηράκλειτος είχε πει πως «τα πάντα ρεί», επομένως η αλλαγή ως εξέλιξη είναι κάτι που αξίζει όλοι να υποδεχόμαστε με αποδοχή, αλλά και αναζήτηση των ευκαιριών που μπορεί να φέρνει.

Η Έκθεση Έκθεση αναφέρει, μεταξύ άλλων, ότι οι δράσεις της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας (ΕΑΔ) εξελίσσονται ικανοποιητικά, ενώ η υλοποίηση του Εθνικού Στρατηγικού Σχεδίου για την Καταπολέμηση της Διαφθοράς (ΕΣΣΚΔ) για τα έτη 2022-2025 κινείται εντός των καθορισμένων χρονοδιαγραμμάτων.

Στην Έκθεση αναγνωρίζεται η σημαντική βελτίωση στην κατάταξη της Ελλάδας στον δείκτη CPI της Διεθνούς Διαφάνειας. Ειδικότερα, η Ελλάδα το 2022, βελτίωσε τη βαθμολογία της κατά 7 μονάδες (από 45 σε 52) και την κατάταξή της κατά 16 θέσεις (από 67η σε 51η) σε σχέση με το 2018. Η χώρα συγκεντρώνει 52 βαθμούς στην αξιολόγηση και καταλαμβάνει την 51η θέση της παγκόσμιας κατάταξης, σημειώνοντας την υψηλότερη επίδοση της τελευταίας δεκαετίας και πλέον συγκαταλέγεται στο 30% των χωρών με τα καλύτερα αποτελέσματα παγκοσμίως.

Η θέσπιση ενός ολοκληρωμένου πλαισίου για την πολιτική δώρου και τη ρύθμιση των δραστηριοτήτων επιρροής (lobbying) αποτιμώνται θετικά. Ταυτόχρονα, διαπιστώνεται η ανάγκη προγραμματισμού δράσεων ευαισθητοποίησης με στόχο την αύξηση των εγγραφών στο Μητρώο Διαφάνειας. Προς αυτή την κατεύθυνση συμβάλλουν οι παρακάτω πρωτοβουλίες της ΕΑΔ: i) ο κώδικας δεοντολογίας για τους εκπροσώπους των ομάδων συμφερόντων με πρακτικές κατευθυντήριες γραμμές για την επικοινωνία με τα θεσμικά όργανα, ώστε να διασφαλίζεται η διαφάνεια και ακεραιότητα στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και η αποφυγή συγκρούσεων συμφερόντων ή οποιασδήποτε αθέμιτης επιρροής και ii) ο εξειδικευμένος διαδικτυακός τόπος https://lobbying.aead. gr/.
Σημαντική πρόοδος διαπιστώνεται αναφορικά με τη διασφάλιση της αποτελεσματικής και συστηματικής επαλήθευσης της ακρίβειας των δηλώσεων πόθεν έσχες, καθώς η δευτερογενής νομοθεσία που επιτρέπει την πλήρη εφαρμογή του νόμου υιοθετήθηκε από τον Μάιο του 2022.

Η Έκθεση αναγνωρίζει επίσης την πρόοδο που έχει συντελεστεί όσον αφορά στο πεδίο της δημόσιας ακεραιότητας. Σε αυτή την κατεύθυνση η ΕΑΔ συνέβαλε με τη δημοσίευση κώδικα συμπεριφοράς των αιρετών οργάνων της τοπικής αυτοδιοίκησης, καθώς και κώδικα ηθικής και επαγγελματικής συμπεριφοράς για τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα.

Στον τομέα των δημοσίων συμβάσεων γίνεται ειδική αναφορά στο πρόγραμμα τεχνικής βοήθειας που συντονίζει η ΕΑΔ για την ενδυνάμωση της διαφάνειας και ακεραιότητας στον εν λόγω τομέα μέσω ενός ολοκληρωμένου συστήματος διαχείρισης κινδύνου.
Τέλος, στην Έκθεση γίνεται επίσης ειδική αναφορά στον νόμο για την προστασία προσώπων που αναφέρουν παραβιάσεις του δικαίου της ΕΕ (ν.4990/2022), με τον οποίο η ΕΑΔ ορίζεται ως ο εξωτερικός δίαυλος για τη λήψη, διαχείριση και παρακολούθηση αναφορών σχετικά με παραβιάσεις που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του νόμου.

Βασικά Ευρήματα
• Σύμφωνα με το Δείκτη DMI του ΣΕΒ, οι ελληνικές επιχειρήσεις κινήθηκαν πέντε φορές ταχύτερα από τη μέση ευρωπαϊκή επιχείρηση (ρυθμός 9,2% έναντι 1,9% στην ΕΕ) και διαθέτουν πλέον το 70% της μέσης ψηφιακής ωριμότητας στην ΕΕ27.
• Περίπου 85% των επιχειρήσεων διαθέτουν έστω και κάποιο περίγραμμα ψηφιακής στρατηγικής, 74% κρίνουν πως διαθέτουν τις απαραίτητες ψηφιακές υποδομές για να την υλοποιήσουν, 58% έχουν καθιερώσει αρμόδιους ρόλους, αλλά 36% αντιμετωπίζουν γενικότερες αντιστάσεις στην αλλαγή
• Οι επιχειρήσεις επενδύουν στις ψηφιακές τεχνολογίες: 31,3% επένδυσαν πάνω από €1 εκ., ενώ το 64,4% πάνω από €100 χιλ. και έως €1 εκ. Για την επόμενη τριετία, το 75% αναμένεται να επενδύσει >€100 χιλ. και περισσότερες από 47% των μικρών και 88% των μεσαίων επιχειρήσεων θα επενδύσουν μεταξύ €100 χιλ.- €1 εκ.
• Σημαντικότερα εμπόδια στον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων είναι οι εσωτερικές αντιστάσεις και η έλλειψη ψηφιακής κουλτούρας (36%), η εύρεση επαρκών οικονομικών πόρων (14%) και η έλλειψη δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας εντός της επιχείρησης (10,5%).

Το Παρατηρητήριο του ΣΕΒ για τον Ψηφιακό Μετασχηματισμό ολοκλήρωσε πρωτογενή έρευνα με σκοπό τη χαρτογράφηση των αναγκών, προτεραιοτήτων και προκλήσεων των επιχειρήσεων στην ψηφιακή τους μετάβαση. Πέρα από την πρωτογενή έρευνα, το Παρατηρητήριο αξιοποιεί ευρήματα του Δείκτη Ψηφιακής Ωριμότητας (Digital Maturity Index – DMΙ) του ΣΕΒ για να καταλήξει σε επισημάνσεις ως προς το πώς θα επιταχυνθεί ο ψηφιακός βηματισμός των επιχειρήσεων, ώστε να συγκλίνουμε ταχύτερα με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, προς όφελος της οικονομίας και κοινωνίας.

1. Ανάγκη ταχύτερης ψηφιακής ωρίμανσης: Η απόσταση από την ΕΕ μειώνεται, αλλά παραμένει εμφανής. Οι εξωγενείς κρίσεις αλλά και οι τεχνολογικές αλλαγές έχουν διαμορφώσει ένα περιβάλλον όπου ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων συνιστά ταυτόχρονα πρόκληση και λύση στις προκλήσεις της εποχής. Σύμφωνα με το Δείκτη DMI, οι ελληνικές επιχειρήσεις ψηφιοποιήθηκαν πέντε φορές ταχύτερα από το μέσο όρο της ΕΕ. Ο ρυθμός μεταβολής της ψηφιακής ωριμότητας τους την περίοδο 2019-2022 ανέρχεται στο 9,2% έναντι 1,9% στην ΕΕ. Ως αποτέλεσμα, οι ελληνικές επιχειρήσεις διαθέτουν πλέον το 70% της μέσης ψηφιακής ωριμότητας στα 27 κράτη μέλη της Ένωσης. Η μερική κάλυψη της απόστασης είναι από μόνη της σημαντική. Η επίδοση όμως αυτή δείχνει το μέγεθος της προσπάθειας που πρέπει να καταβληθεί στη συνέχεια. Αν η μεγάλη επενδυτική και ρυθμιστική προσπάθεια της χώρας από το 2019 μέχρι σήμερα είχε ως αποτέλεσμα την κάλυψη του 70% της απόστασης από την ΕΕ, τότε οι αναγκαίες νέες πολιτικές για το μηδενισμό της ψηφιακής απόστασης απαιτείται να είναι πιο φιλόδοξες αλλά και πιο αποτελεσματικές.
2. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός δεν είναι στρατηγική πρόκληση. Η στρατηγική και το μοντέλο λειτουργίας των επιχειρήσεων πρέπει να μετασχηματιστεί ταχύτερα για να μεγιστοποιήσει τα οφέλη των τεχνολογιών αιχμής
Το 85% των επιχειρήσεων διαθέτει έστω κάποιο περίγραμμα ψηφιακής στρατηγικής και το 74% κρίνει πως διαθέτει τις απαραίτητες ψηφιακές υποδομές για να την υλοποιήσει. Όμως μόλις το 58% έχει αναθέσει ρόλους / αρμοδιότητες ψηφιακού μετασχηματισμού σε υψηλόβαθμα στελέχη, ενώ το 53,8% των επιχειρήσεων δηλώνει πως οι ψηφιακές πρωτοβουλίες ορίζονται και οδηγούνται κυρίως από την ανώτατη διοίκηση. Το 53% των επιχειρήσεων αξιοποιεί τις ψηφιακές τεχνολογίες κυρίως για τη μείωση του λειτουργικού τους κόστους, ενώ μόλις το 31% για την εξέλιξη του επιχειρηματικού τους μοντέλου.
3. Απαιτούνται περισσότερες επενδύσεις σε τεχνολογίες αιχμής. Οι επενδύσεις παραμένουν συγκρατημένες, παρότι αποδίδουν γρήγορα και οι επιχειρήσεις λαμβάνουν ήδη αξία ή θα λάβουν σε σύντομο ορίζοντα. Οι επιχειρήσεις επενδύουν συγκρατημένα στις ψηφιακές τεχνολογίες αιχμής: Μόλις το 31,3% επένδυσαν πάνω από €1 εκ., ενώ το 64,4% πάνω από €100 χιλ και έως €1 εκ. Για την επόμενη τριετία, το 75% αναμένεται να επενδύσει >€100 χιλ. και περισσότερες από 47% των μικρών και 88% των μεσαίων επιχειρήσεων θα επενδύσουν μεταξύ €100 χιλ €1 εκ. Τα δύο τρίτα μετρούν έστω σε ένα βαθμό τις αποδόσεις των επενδύσεών τους, ενώ το 56% ήδη λαμβάνει (ή θα λάβει τα επόμενα 1-2 χρόνια) αξία.
4. Ανάγκη επέκτασης των συστημάτων αιχμής σε όλη την επιχείρηση. Σήμερα το 62,9% των επιχειρήσεων αξιοποιεί κυρίως βασικά / παραδοσιακά συστήματα ΤΠΕ (πχ ERP, CRM, HRMS κ.λπ) σε τουλάχιστον 50% των κρίσιμων εσωτερικών διαδικασιών. Μόλις το 13,5% των επιχειρήσεων αξιοποιεί τεχνολογίες αιχμής σε βαθμό >50% των κρίσιμων εσωτερικών διαδικασιών. Ιδιαίτερα χαμηλό το ποσοστό των επιχειρήσεων που χρησιμοποιεί εκτεταμένα την Τεχνητή Νοημοσύνη για τη λήψη κρίσιμων αποφάσεων (3%), καθώς και εκείνων που έχουν μεταβεί πλήρως στο Cloud (9,9%). Επιπρόσθετα, εξίσου χαμηλό είναι και το ποσοστό των επιχειρήσεων που έχουν ανεπτυγμένη στρατηγική για τη χρήση του Internet of Things – IoT (11,5%). Επίσης, μόλις το 15% των επιχειρήσεων υιοθετεί τεχνολογίες αιχμής σε B2C κανάλια, ενώ μόλις το 31% συλλέγει και αναλύει συστηματικά δεδομένα πελατών. Οι επενδύσεις της επόμενης τριετίας σε τέτοια κανάλια αναμένεται να εστιάσουν σε τεχνολογίες αιχμής (Blockchain, AR/VR, κ.ά.).
5. Ανθρώπινο δυναμικό: Οι ελλείψεις σε δεξιότητες και τεχνογνωσία δεν είναι κύριος αποτρεπτικός παράγοντας. Καλύπτονται με outsourcing, επιμόρφωση, νέες προσλήψεις και συνεργασίες. Η έλλειψη ψηφιακών δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας στο εσωτερικό της επιχείρησης αποτελεί το βασικότερο εμπόδιο για μόλις το 10,5% των επιχειρήσεων. Για να αντιμετωπίσουν τις ελλείψεις, στρέφονται σε εξωτερικούς συνεργάτες (81,1%), νέες προσλήψεις (64,5%), προγράμματα κατάρτισης (53,3%) και συνεργασίες με νεοφυείς επιχειρήσεις (23,7%).
6. Κυβερνοασφάλεια: Παρά τα αυξανόμενα επίπεδα εγρήγορσης και ευαισθητοποίησης, υπάρχουν σημαντικά περιθώρια βελτίωσης ειδικά για τις μικρότερες επιχειρήσεις. Μόλις το 55,4% των επιχειρήσεων διαθέτει ξεκάθαρα καθορισμένες και καταγεγραμμένες πολιτικές κυβερνοασφάλειας και μόλις το 39% διεξάγει τακτικά ενημερώσεις για το προσωπικό. Επιπλέον, μόνο 1 στις 3 επιχειρήσεις διαθέτει πιστοποίηση κυβερνοασφάλειας (π.χ. ISO27001).
7. Οι ΜμΕ υστερούν: Η ψηφιακή ωριμότητα συνδέεται με το επιχειρηματικό μέγεθος. 7 στις 10 μεγάλες επιχειρήσεις κινούνται σε υψηλά επίπεδα ωριμότητας, κάτι που ισχύει μόλις για το 23% των μεσαίων και το 13% των μικρών επιχειρήσεων.
8. Βασική πρόκληση εντός των επιχειρήσεων είναι η αλλαγή της ψηφιακής κουλτούρας και η επάρκεια επενδυτικών κινήτρων. Χαρακτηριστικά αναφέρονται για το 36% των επιχειρήσεων οι εσωτερικές αντιστάσεις, για το 23,5% η ανεπάρκεια επιχειρηματικών κινήτρων (εμπόδια που πηγάζουν από χρηματοδοτικά εργαλεία: 14%, εν γένει περιορισμένη υποστήριξη ή/και επενδυτικά κίνητρα από την Πολιτεία: 9,5%) και για το 20,5% η συνολική πρόσβαση σε απαραίτητες ήπιες και ψηφιακές δεξιότητες και τεχνογνωσία, τόσο εντός όσο και εκτός επιχείρηση.

Προτάσεις & κατευθύνσεις για τις επιχειρήσεις
Το θεσμικό πλαίσιο και τα χρηματοδοτικά εργαλεία έχουν εξελιχθεί και πληρούν τις προϋποθέσεις να στηρίξουν τον περαιτέρω ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων. Η αξιοποίηση αυτών των πόρων θα βοηθήσει όλες τις επιχειρήσεις να επιταχύνουν τις ψηφιακές τους δράσεις, να σχεδιάσουν και να υλοποιήσουν στρατηγική για επενδύσεις στις τεχνολογίες αιχμής (όπως η κυβερνοασφάλεια και η Τεχνητή Νοημοσύνη) και στην καλλιέργεια ψηφιακών δεξιοτήτων, ήπιων δεξιοτήτων και εσωτερικής ψηφιακής κουλτούρας. Κλειδί σε αυτή την κατεύθυνση, εκτός από την αξιοποίηση των στοχευμένων χρηματοδοτικών εργαλείων, είναι και οι επιχειρηματικές συνεργασίες για την επιχειρηματική μεγέθυνση ειδικά των ΜμΕ:

Άξονες δράσης
1. Κατάρτιση ολοκληρωμένης, συνεκτικής ψηφιακής στρατηγικής, με στόχευση τη θεμελιώδη αλλαγή του επιχειρηματικού μοντέλου, αξιοποιώντας τεχνολογίες αιχμής.
• Πρακτικό πλάνο υλοποίησης στρατηγικής, με συμπληρωματικές αλλαγές στην οργάνωση και λειτουργία.
•Καλλιέργεια ευρύτερης ψηφιακής κουλτούρας εντός των επιχειρήσεων.
• Επένδυση στην ενδοεπιχειρησιακή αναβάθμιση ψηφιακών και ήπιων δεξιοτήτων του προσωπικού.
2. Αξιοποίηση χρηματοδοτικών εργαλείων του ΤΑΑ ή του ΕΣΠΑ 2021-2027 όχι μόνο για βασικά συστήματα αλλά κυρίως για τεχνολογίες αιχμής.
3. Συστηματικές πρωτοβουλίες και επενδύσεις σε κυβερνοασφάλεια.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με τη Deloitte και τη Eurobank Digital Academy.

Επιτάχυνση του ψηφιακού βηματισμού των ελληνικών επιχειρήσεων 2021-2022
Ο ΣΕΒ, μέσα από το Παρατηρητήριο για τον Ψηφιακό Μετασχηματισμό, παρακολουθεί την εξέλιξη της ψηφιακής ωριμότητας της χώρας, καταγράφει τις προκλήσεις και ευκαιρίες που εντοπίζονται στην πορεία, και τεκμηριώνει προτάσεις για την επιτάχυνση του ψηφιακού βηματισμού της Ελλάδος στην εποχή της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης. Βασικό εργαλείο του Παρατηρητηρίου είναι ο Δείκτης Digital Maturity Index (DMI), ο οποίος αποτελεί έναν σύνθετο, δευτερογενή δείκτη, που παρακολουθεί περίπου 100 διαφορετικές παραμέτρους σχετικές με τον ψηφιακό μετασχηματισμό, ομαδοποιώντας τες σε 7 διαστάσεις. Αντλεί δεδομένα από τα πιο πρόσφατα διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία από τη Eurostat, την Παγκόσμια Τράπεζα, τον ΟΟΣΑ κ.α. και επιδιώκει να αποτυπώσει μια συγκριτική εικόνα της ψηφιακής μετάβασης της χώρας σε σχέση με την ΕΕ27.

Οι συνθήκες της πανδημίας και η ενεργειακή κρίση, σε συνδυασμό με τη ραγδαία ταχύτητα των τεχνολογικών αλλαγών, διαμόρφωσαν ένα πρωτόγνωρο περιβάλλον για τις ελληνικές επιχειρήσεις, με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να συνιστά ταυτόχρονα πρόκληση και λύση στα διλήμματά τους. Σύμφωνα με τον Δείκτη Ψηφιακής Ωριμότητας (Digital Maturity Index – DMI) του ΣΕΒ, στην ψηφιακή τους διαδρομή ανακαλύπτουν όλο και περισσότερες λύσεις: την περίοδο 2021-2022, η στροφή τους προς τις ψηφιακές τεχνολογίες πραγματοποιήθηκε με ρυθμό 9,2%, έναντι 1,9% του ευρωπαϊκού μέσου όρου – δηλαδή περίπου πέντε φορές ταχύτερα σε σχέση με τη μέση ευρωπαϊκή επιχείρηση (Δ1).

Η εικόνα αυτή προκύπτει από την επεξεργασία των 24 παραμέτρων που διαμορφώνουν την 5η Διάσταση του Δείκτη DMI, η οποία εστιάζει ειδικά στην ψηφιακή ωριμότητα των επιχειρήσεων. Επικεντρώνεται στην ενσωμάτωση ψηφιακών τεχνολογιών και λύσεων από τις επιχειρήσεις, την υιοθέτηση ηλεκτρονικών συνδέσεων και την προσαρμογή τους σε θέματα κυβερνοασφάλειας.
Ξεκινώντας από εξαιρετικά χαμηλό σημείο τα προηγούμενα χρόνια, οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν φτάσει το 70% της μέσης ψηφιακής ωριμότητας στην ΕΕ27, επιταχύνοντας τον ψηφιακό βηματισμό τους σε ένα περιβάλλον γεμάτο προκλήσεις
Ωστόσο, στις ευρωπαϊκές χώρες όπου η βιομηχανία καταλαμβάνει από 12% έως 16% του ΑΕΠ (δηλ. αντίστοιχα με την Ελλάδα), η ψηφιακή μετάβαση των επιχειρήσεων εξελίχθηκε, καθ΄ όλη τη διάρκεια της περασμένης 5ετίας, με ταχύτερο ρυθμό από ό,τι στη χώρα μας (Δ2). Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις σε άλλα ευρωπαϊκά κράτη έχουν ήδη πραγματοποιήσει σημαντικά βήματα για τον ψηφιακό μετασχηματισμό των διαδικασιών παραγωγής και λήψης αποφάσεων, και βρίσκονται έτσι σε υψηλότερο επίπεδο ψηφιακής ωριμότητας από τις ελληνικές.
Πώς μπορεί να διατηρηθεί ο ρυθμός του ψηφιακού βηματισμού που σημείωσαν οι ελληνικές επιχειρήσεις μεταξύ 2021-2022, ώστε να επιταχυνθεί η σύγκλισή τους με τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο και το σύνολο της οικονομίας και κοινωνίας να καρπωθεί ωφέλειες; Στις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται μετά την πανδημία, ποιες διαστάσεις της ψηφιακής μετάβασης των ελληνικών επιχειρήσεων αντανακλούν τη δυναμική τους και ποιες χρήζουν μεγαλύτερης εγρήγορσης τόσο από τις ίδιες, όσο και από την κεντρική διοίκηση;

Αναδυόμενες τάσεις στον ψηφιακό μετασχηματισμό των ελληνικών επιχειρήσεων μετά την πανδημία
Σε μια προσπάθεια εμβάθυνσης στο παραπάνω ερώτημα, ο ΣΕΒ διενήργησε πρωτογενή έρευνα (Δ3), σε συνεργασία με την εταιρεία συμβούλων Deloitte και τη συνδρομή της Eurobank Digital Academy. Σε ένα περιβάλλον παράλληλων κρίσεων (υγειονομική, κλιματική, ενεργειακή, δημογραφική, γεωπολιτική, πληθωριστική) που επαναπροσδιορίζουν τη μέχρι τώρα έννοια της «κανονικότητας», σκοπός της έρευνας ήταν να φωτιστούν διαφορετικές πλευρές του ψηφιακού μετασχηματισμού των ελληνικών επιχειρήσεων, όπως: ο βαθμός στον οποίο η ψηφιοποίηση συνιστά στρατηγική επιλογή τους, ο τρόπος που προσεγγίζουν τις επενδύσεις σε ψηφιακές λύσεις, οι τεχνολογίες που προτιμούν, τα προσκόμματα που εντοπίζουν στην ψηφιακή τους διαδρομή και το πώς τα αντιμετωπίζουν.
Οι εταιρείες με υψηλότερο επίπεδο ψηφιακής ωριμότητας, που διαθέτουν μια σαφή στρατηγική, σύγχρονη τεχνολογική υποδομή και εργατικό δυναμικό με γνώσεις ψηφιακής τεχνολογίας, είναι πιο πιθανό να δουν ταχύτερη απόδοση των ψηφιακών τους επενδύσεων.

Ειδικότερα, η έρευνα επικεντρώθηκε σε 6 διαστάσεις που διαμορφώνουν την πορεία του ψηφιακού μετασχηματισμού μιας επιχείρησης:
1. Ψηφιακή στρατηγική, η ύπαρξη της οποίας αποτελεί αρχική και βασική προϋπόθεση για την επιτυχή μετάβαση ενός οργανισμού στο ψηφιακό περιβάλλον. Καθορίζει τους στόχους, αλλά και τον τρόπο αξιοποίησης των ψηφιακών τεχνολογιών για την επίτευξή τους.
2. Επενδύσεις σε ψηφιακές τεχνολογίες και λύσεις, καθώς η επενδυτική στρατηγική καθορίζει τον ρυθμό ψηφιακής ετοιμότητας και ωρίμανσης. Οι επιχειρήσεις που επενδύουν στην τεχνολογία βελτιώνουν την ανταγωνιστικότητά τους, ενισχύουν την κερδοφορία τους και αναβαθμίζουν την ποιότητα των προϊόντων και υπηρεσιών τους.
3. Ενσωμάτωση ψηφιακών τεχνολογιών και λύσεων στην επιχειρησιακή λειτουργία, δεδομένου ότι οι ψηφιακές εφαρμογές «ξεκλειδώνουν» ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα, βελτιώνουν την αποδοτικότητα και μειώνουν το λειτουργικό κόστος.
4. Ψηφιακά κανάλια επικοινωνίας, τα οποία επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να αναπτύσσουν συνεπείς επαφές με την πελατειακή τους βάση. Η ψηφιοποίηση της εμπειρίας πελάτη και η ανάπτυξη του ηλεκτρονικού εμπορίου διαμορφώνουν μια νέα πραγματικότητα σχέσης με αυτόν.
5. Ανθρώπινο κεφάλαιο και ψηφιακές δεξιότητες, καθώς περιορισμοί αυτής της μορφής επηρεάζουν αρνητικά την υιοθέτηση ιδίως των τεχνολογιών αιχμής. Η προσαρμογή στην 4η Βιομηχανική Εποχή βασίζεται σε διαφορετικό μείγμα γνώσεων και δεξιοτήτων σε σχέση με το παρελθόν και είναι απαραίτητο οι ωφέλειες των ψηφιακών τεχνολογιών να γίνονται κατανοητές τόσο από τη διοίκηση, όσο και από τα στελέχη.
6. Κυβερνοασφάλεια, που αντανακλά το βαθμό θωράκισης της επιχειρησιακής συνέχειας και τη δυνατότητα προστασίας από τις αυξανόμενες απειλές στον κυβερνοχώρο.

Βήματα επιτάχυνσης ψηφιακού βηματισμού
Με τα επίπεδα ψηφιακής ωριμότητας των ελληνικών επιχειρήσεων να βρίσκονται στο 70% του Ευρωπαϊκού μ.ο., η ταχεία σύγκλιση της ψηφιακής ωριμότητάς τους με τις ευρωπαϊκές προϋποθέτει τη διατήρηση ετήσιου ρυθμού ωρίμανσης υψηλότερου αυτών. Τούτο συνεπάγεται πρωτοβουλίες τόσο από πλευράς των επιχειρήσεων, όσο και από την Πολιτεία.
Η πρωτογενής έρευνα του ΣΕΒ μας δείχνει ότι οι εταιρείες με υψηλότερο επίπεδο ψηφιακής ωριμότητας, οι οποίες διαθέτουν μια σαφή στρατηγική, σύγχρονη τεχνολογική υποδομή και εργατικό δυναμικό με γνώσεις ψηφιακής τεχνολογίας, είναι πιο πιθανό να δουν ταχύτερη απόδοση των ψηφιακών τους επενδύσεων. Ως εκ τούτου, οι ελληνικές επιχειρήσεις μπορούν να επιταχύνουν τον ψηφιακό τους βηματισμό δίνοντας προτεραιότητα στις ακόλουθες διαστάσεις:
• Κατάρτιση ολοκληρωμένης, συνεκτικής ψηφιακής στρατηγικής, με στόχευση προς τη θεμελιώδη αλλαγή του επιχειρηματικού μοντέλου, και πρακτικό πλάνο υλοποίησης, με προϋπολογισμό, δημιουργία και κατανομή αρμόδιων ρόλων, και συμμετοχή της διοίκησης στο σχεδιασμό και την παρακολούθηση των σχετικών πρωτοβουλιών
• Αξιοποίηση των χρηματοδοτικών εργαλείων που παρέχονται μέσα από τις δράσεις «Ψηφιακός Μετασχηματισμός ΜμΕ» του ΕΣΠΑ 2021-2027, που επιτρέπουν την εξειδικευμένη στήριξη των αναγκών της κάθε επιχείρησης ανάλογα με την ψηφιακή της ωριμότητα, και μπορούν να αξιοποιηθούν για την αναβάθμιση των ψηφιακών υποδομών και μέσων της με επενδύσεις τόσο σε βασικά συστήματα, όσο και σε εφαρμογές αιχμής
• Επένδυση στην αναβάθμιση των ψηφιακών δεξιοτήτων του προσωπικού
• Λήψη πρωτοβουλιών για την ανάπτυξη μέτρων κυβερνοασφάλειας και τη διαφύλαξη της έκθεσής τους σε κυβερνοκινδύνους
• Καλλιέργεια ευρύτερης ψηφιακής κουλτούρας για την εξοικείωση του προσωπικού με τις ψηφιακές τεχνολογίες και την ενσωμάτωσή τους στις διαδικασίες παραγωγής και λειτουργίας των επιχειρήσεων
Είναι γεγονός πως οι ελληνικές επιχειρήσεις επιδεικνύουν αξιοσημείωτη ψηφιακή δυναμική, σε μια εξαιρετικά δύσκολη συγκυρία. Η δυναμική αυτή, και η δημιουργία αξίας που τη συνοδεύει, μπορούν να διατηρηθούν, να ενισχυθούν και να ξεδιπλωθούν περαιτέρω, μέσα από πρωτοβουλίες της κεντρικής διοίκησης για ένα εύρυθμο επιχειρηματικό περιβάλλον που προωθεί ψηφιακές πρακτικές διάδρασης και συνεργασίας μεταξύ κράτους, πολιτών και επιχειρήσεων, συμβάλλει στην ανάπτυξη ψηφιακών και ήπιων δεξιοτήτων που συνδέονται με την 4η Βιομηχανική Επανάσταση και ενημερώνει συστηματικά τις επιχειρήσεις για τις ευκαιρίες και οφέλη από την ενσωμάτωση των κατάλληλων τεχνολογιών.

Τα ποσοστά αναφέρονται στο σύνολο: α) 29,5 χιλ. οικονομικών καταστάσεων χρήσης 2020 (ενεργητικό, ίδια κεφάλαια, πωλήσεις και κέρδη), β) των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα (εργαζόμενοι), γ) των τακτικών αποδοχών και ασφαλιστικών εισφορών των ασφαλισμένων στον ΕΦKA (μισθοί και ασφαλιστικές εισφορές) και δ) των εσόδων από φόρο εισοδήματος νομικών προσώπων (φόροι).
Πηγή: Εκτιμήσεις ΣΕΒ με βάση στοιχεία 2020 από ICAP, Υπουργείο Οικονομικών, ΕΦΚΑ, ΕΛΣΤΑΤ.

Όραμα
Οραματιζόμαστε την Ελλάδα ως τη χώρα που κάθε πολίτης του κόσμου θα θέλει και θα μπορεί να επισκεφθεί, να ζήσει και να επενδύσει. Οραματιζόμαστε μια ανοιχτή, κοινωνικά υπεύθυνη και οικονομικά φιλελεύθερη χώρα-μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης που προτάσσει την ισχυρή ανάπτυξη ως παράγοντα κοινωνικής συνοχής. Θέλουμε μια Ελλάδα δυναμικό κέντρο της ευρωπαϊκής περιφέρειας, με στέρεους θεσμούς, ελκυστικό κοινωνικό και οικονομικό περιβάλλον, που προάγει τις εξαγωγές, την καινοτόμο επιχειρηματικότητα, την παραγωγή και τις ποιοτικές υπηρεσίες, τη βιώσιμη ανάπτυξη, τη γνώση, τη συνοχή, τις ίσες ευκαιρίες και το κράτος δικαίου.

Αποστολή

Ηγεσία & Γνώση
– Ο ΣΕΒ διαδραματίζει ηγετικό ρόλο στον μετασχηματισμό της Ελλάδας σε μια παραγωγική, εξωστρεφή και ανταγωνιστική οικονομία, ως ανεξάρτητος και υπεύθυνος εκπρόσωπος της ιδιωτικής οικονομίας.
Κοινωνικός Εταίρος
– Ο ΣΕΒ, ως κοινωνικός εταίρος που πιστεύει στη λειτουργία των θεσμών, προωθεί στα αρμόδια όργανα της Πολιτείας και της Ε.Ε. τις απόψεις και θέσεις της επιχειρηματικής κοινότητας.
Ισχυρός Εκπρόσωπος
– Ο ΣΕΒ διαμορφώνει θέσεις, αναλύσεις και προτάσεις πολιτικής για την οικονομία, τη βιομηχανία, την καινοτομία, την απασχόληση, την παιδεία και τις εργασιακές δεξιότητες, τον κοινωνικό διάλογο, τη βιώσιμη ανάπτυξη, την εταιρική υπευθυνότητα.
Φορέας Δικτύωσης
– Ο ΣΕΒ δικτυώνει τα μέλη του μεταξύ τους & με τα κέντρα αποφάσεων (εγχώρια και διεθνή), με στόχο τη δημιουργία προστιθέμενης αξίας.

Η επανάσταση του Internet of Things οδηγεί σε εκθετική ανάπτυξη των δεδομένων με τον προβλεπόμενο όγκο των data να εκτοξεύεται τα επόμενα χρόνια. Ωστόσο, σήμερα, σημαντικός όγκος βιομηχανικών δεδομένων παραμένει αχρησιμοποίητος, ενώ προσφέρει πολλές ανεκμετάλλευτες δυνατότητες.

Επίτευξη πολιτικής συμφωνίας σχετικά με τη θέσπιση κανόνων για μια δίκαιη και καινοτόμο οικονομία δεδομένων
Στην ανατροπή αυτής της κατάστασης στοχεύει η Πράξη για τα Δεδομένα -επί της οποίας επήλθε πολιτική συμφωνία μεταξύ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της Ε.Ε. Η Πράξη για τα Δεδομένα, που πρότεινε η Επιτροπή τον Φεβρουάριο του 2022, αποσκοπεί στην τόνωση της οικονομίας δεδομένων της Ε.Ε. μέσω της απελευθέρωσης βιομηχανικών δεδομένων, της βελτιστοποίησης της προσβασιμότητας και της χρήσης τους και της προώθησης μιας ανταγωνιστικής και αξιόπιστης ευρωπαϊκής αγοράς cloud.
Η Πράξη για τα Δεδομένα περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, μέτρα που επιτρέπουν στους χρήστες συνδεδεμένων συσκευών να έχουν πρόσβαση στα data, που παράγονται από τις εν λόγω συσκευές και από υπηρεσίες που σχετίζονται με τις εν λόγω συσκευές.
Οι χρήστες θα μπορούν να μοιράζονται τα εν λόγω δεδομένα με τρίτους, ενισχύοντας τις υπηρεσίες δευτερογενούς αγοράς και την καινοτομία. Ταυτόχρονα, οι κατασκευαστές εξακολουθούν να ενθαρρύνονται, ώστε να επενδύουν στην παραγωγή δεδομένων υψηλής ποιότητας, ενώ το εμπορικό απόρρητο τους εξακολουθεί να προστατεύεται.
Επίσης, με την Πράξη για τα Δεδομένα, εισάγονται μέτρα για την παροχή προστασίας από καταχρηστικές συμβατικές ρήτρες που επιβάλλονται μονομερώς. Στόχος των μέτρων είναι η προστασία των εταιρειών της Ε.Ε. από άδικες συμφωνίες, η προώθηση δίκαιων διαπραγματεύσεων και η παροχή της δυνατότητας στις ΜμΕ να συμμετέχουν, με μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, στην ψηφιακή αγορά.

Τα οφέλη για τα κράτη
Η νέα θεσμική παρέμβαση δημιουργεί μηχανισμούς, με τους οποίους οι φορείς του δημόσιου τομέα, θα μπορούν να έχουν πρόσβαση και να χρησιμοποιούν δεδομένα που βρίσκονται στην κατοχή του ιδιωτικού τομέα. Αυτό ισχύει σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης σε τομείς δημόσιου συμφέροντος, όπως πλημμύρες και δασικές πυρκαγιές, ή κατά την εφαρμογή νομικής εντολής, όταν τα απαιτούμενα δεδομένα δεν είναι άμεσα διαθέσιμα με άλλα μέσα.
Στο μεταξύ, με την Πράξη για τα Δεδομένα, εισάγονται νέοι κανόνες, που παρέχουν στους πελάτες την ελευθερία να αλλάζουν παρόχους υπηρεσιών επεξεργασίας δεδομένων cloud. Οι κανόνες αυτοί αποσκοπούν στην προώθηση του ανταγωνισμού και των επιλογών στην αγορά, ενώ αποτρέπουν παράλληλα τον εγκλωβισμό σε συγκεκριμένο πάροχο.

Σημαντικό ορόσημο
“Πρόκειται για ένα σημαντικό ορόσημο στην πορεία προς μια ενιαία αγορά δεδομένων. Η πράξη για τα δεδομένα θα βελτιστοποιήσει τη χρήση των δεδομένων, βελτιώνοντας την προσβασιμότητα των δεδομένων για ιδιώτες και επιχειρήσεις. Αυτή είναι ιδιαίτερα καλή είδηση για τον ψηφιακό μετασχηματισμό μας”, σχολίασε η Μαργκρέιτε Βέστεϊγιερ, εκτελεστική αντιπρόεδρος για μια Ευρώπη Έτοιμη για την Ψηφιακή Εποχή.
Να σημειωθεί ότι η πολιτική συμφωνία που επιτεύχθηκε από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο πρέπει πλέον να εγκριθεί επισήμως από τους δύο συννομοθέτες. Μόλις εγκριθεί, η πράξη για τα δεδομένα θα τεθεί σε ισχύ την 20η ημέρα από τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα και θα αρχίσει να εφαρμόζεται 20 μήνες μετά την έναρξη ισχύος της.

Ανάμεικτες αντιδράσεις προκαλεί στους εργαζόμενους η εμπλοκή της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασιακή καθημερινότητα. Περισσότεροι από τους μισούς (52%) εργαζόμενους, παγκοσμίως, αναμένουν κάποια θετική επίδραση στην εργασία τους, λόγω της Τεχνητής Νοημοσύνης, τα επόμενα πέντε χρόνια.

Το 52% των εργαζομένων, αναμένει θετική επίδραση στην εργασία του, λόγω της Τεχνητής Νοημοσύνης τα επόμενα πέντε χρόνια. Στο μεταξύ, σχεδόν το ένα τρίτο (31%) δηλώνει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αυξήσει την παραγωγικότητα του στην εργασία, ενώ περίπου ένας στους τρεις εργαζόμενους (27%) θεωρεί, επίσης, το Αrtificial Intelligence (AI) ως μια ευκαιρία να αναπτύξει τις δεξιότητές του αποκτώντας νέες.

Πάντως, η είσοδος της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασιακή καθημερινότητα έχει έντονες διαφορές, στη στάση των εργαζομένων, ανάλογα με την ηλικία τους. Οι νεότερες γενιές, είναι πιο πιθανό να αναμένουν, ότι η τεχνητή νοημοσύνη, θα επηρεάσει τη σταδιοδρομία τους, τόσο θετικά όσο και αρνητικά.

Συγκεκριμένα, το ένα τρίτο (34%) των Baby Boomers, εκτιμούν ότι το ΑΙ δεν θα επηρεάσει τη σταδιοδρομία τους, ενώ μόνο το 14% της Gen Z και το 17% των Millennials συμφωνούν.

Όπως δείχνει, πάντως, η παγκόσμια έκθεση της PwC: Hopes & Fears Global Workforce Survey 2023, η τεχνητή νοημοσύνη, μάλλον θα αμβλύνει τις ανισότητες μεταξύ των εργαζομένων. Έτσι, οι εργαζόμενοι, που αντιμετωπίζουν οικονομικές δυσκολίες, είναι λιγότερο πιθανό να είναι επαρκώς προετοιμασμένοι για τις οικονομικές αλλαγές και την Τεχνητή Νοημοσύνη.
“Το παγκόσμιο εργατικό δυναμικό, χωρίζεται σε δύο κατηγορίες: σε εκείνους που διαθέτουν πολύτιμες δεξιότητες και είναι έτοιμοι να συνεχίσουν να μαθαίνουν και σε εκείνους που δεν διαθέτουν. Εκείνοι που δεν έχουν τις δεξιότητες, είναι λιγότερο ασφαλείς οικονομικά και με περιορισμένη πρόσβαση στην κατάρτιση για τις δεξιότητες του μέλλοντος”, αναφέρει η PwC.

Περί ανισοτήτων
Όπως εύλογα διαπιστώνει η μελέτη, οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν οικονομικές δυσκολίες, είναι λιγότερο πιθανό να έχουν πρόσβαση στην κατάρτιση και να ανταποκριθούν στις προκλήσεις του μέλλοντος, συμπεριλαμβανομένης της ανάγκης να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να προσαρμοστούν στην ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης.
Σύμφωνα πάντα με τα ευρήματα, περισσότεροι από ένας στους τρεις (37%) εργαζόμενοι, με καλή οικονομική κατάσταση, δηλώνουν ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα βελτιώσει την παραγωγικότητά τους σε σχέση με τους συναδέλφους τους (24%).
Αντίστοιχα, οι οικονομικά ευκατάστατοι εργαζόμενοι, πιστεύουν, ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα δημιουργήσει νέες ευκαιρίες απασχόλησης (24% έναντι 19%) ενώ σε μικρότερο ποσοστό δήλωσαν ότι θα αλλάξει τη φύση της εργασίας τους με προς το χειρότερο (13% έναντι 18%).

Η μεγάλη παραίτηση
Η έρευνα προβλέπει, στο μεταξύ, ότι παρά την εξασθένηση της οικονομίας σε διεθνές επίπεδο, η “Μεγάλη Παραίτηση” θα συνεχιστεί. Ένας στους τέσσερις εργαζόμενους (26%) δηλώνει ότι είναι πιθανό να αλλάξει δουλειά μέσα στους επόμενους 12 μήνες, έναντι 19% πέρυσι. Αντίστοιχα, ανάμεσα στους εργαζόμενους που δήλωσαν ότι είναι πιο πιθανό να αλλάξουν εργοδότη, περιλαμβάνονται εκείνοι που αισθάνονται ότι έχουν εργαστεί υπερβολικά (44%), εκείνοι που δυσκολεύονται να καλύψουν τα μηνιαία έξοδα (38%) και η γενιά Z (35%).

Παρουσιάστηκε στο Γενικό Συμβούλιο του ΣΕΒ η νέα πρωτοβουλία ενημέρωσης και κινητοποίησης των επιχειρήσεων για την ισότητα των φύλων στην εργασία

Στη συνεδρίαση του Γενικού Συμβουλίου του ΣΕΒ που πραγματοποιήθηκε χθες (Τετάρτη 5 Ιουλίου 2023) στα γραφεία του Συνδέσμου παρουσιάστηκαν τα αποτελέσματα της έρευνας του ΣΕΒ για τη θέση των γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις. Στο πάνελ συζήτησης που ακολούθησε, αναδείχθηκαν κρίσιμες πτυχές του ζητήματος. Μπορείτε να δείτε την έρευνα εδώ.

Η εκδήλωση εντάσσεται στις δράσεις του ΣΕΒ για την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία και την ενημέρωση των επιχειρήσεων, με απώτερο στόχο την εξάλειψη στερεοτύπων και προκαταλήψεων στην εργασία. Όπως τονίστηκε, η ενσωμάτωση της ισότητας στην κουλτούρα όλων των επιχειρήσεων έχει πολλαπλά οφέλη τόσο για τις εταιρείες, όσο και για τους εργαζόμενους. Προσφέρει διαφορετικές οπτικές και δεξιότητες στην καθημερινότητα και στην εργασία και ευνοεί την παραγωγικότητα. Το θέμα αφορά το σύνολο των επιχειρήσεων και αποτελεί σημαντικό παράγοντα επιβίωσης, ανάπτυξης και χτισίματος εμπιστοσύνης.

Η ισότητα στην εργασία αποτελεί, εκτός από ρυθμιστική υποχρέωση (στην Ελλάδα, την Ευρώπη και διεθνώς), πρωτίστως ζήτημα δικαιοσύνης. Το πρόβλημα της ανισότητας των φύλων στη χώρα μας, παρά την πρόοδο που έχει επιτευχθεί τα τελευταία χρόνια, παραμένει σημαντικό. Σήμερα η Ελλάδα βρίσκεται στο 53% του γενικού δείκτη ισότητας βάσει του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου για την Ισότητα των Φύλων, σε σύγκριση με το 68% του μέσου όρου στην Ε.Ε., γεγονός το οποίο συνεπάγεται μερική μόνο αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου της χώρας, με αρνητική επίδραση στην παραγωγικότητα και τη διεθνή ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.

Παρουσιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, η Διευθύνουσα Σύμβουλος των UNI-PHARMA SA & InterMed SA, Γενική Γραμματέας του ΔΣ του ΣΕΒ και επικεφαλής της ομάδας εργασίας του ΣΕΒ για τη Διαφορετικότητα, τη Συμπερίληψη και την Ισότητα, κυρία Ιουλία Τσέτη, επισήμανε τις εκτιμήσεις των επιχειρήσεων και του κοινού για διάφορες πτυχές της ισότητας των φύλων στην εργασία, όπως κατηγοριοποιούνται σε τέσσερις βασικές ενότητες: απασχόληση και αμοιβές, προσλήψεις και επαγγελματική ανάπτυξη, πολιτικές – παροχές – θεσμικό πλαίσιο και βία και παρενόχληση. «Για τον ΣΕΒ, η ισότητα εμπεριέχει κάτι πολύ μεγαλύτερο από τις ίσες ευκαιρίες των γυναικών στην εργασία. Αποτελεί πρωτίστως κουλτούρα και συμπεριφορά που αναδεικνύει τις ικανότητες χωρίς αποκλεισμούς, δημιουργεί δεξαμενές ταλέντου ισότιμα από άντρες ή γυναίκες, σέβεται την προσωπικότητα», ανέφερε η κυρία Τσέτη και συμπλήρωσε: «μια επιχείρηση είναι πραγματικά επιτυχημένη όταν ενστερνίζεται την ισότητα και τη συμπερίληψη όχι απλά ως υποχρέωση απέναντι σε ομάδες εργαζομένων, αλλά ως βασικό συστατικό δημιουργικότητας και αλλαγής υποδείγματος λειτουργίας».

Ο Πρόεδρος του ΣΕΒ Δημήτρης Παπαλεξόπουλος υπογράμμισε πως «είναι εξαιρετικά σημαντικό να στηρίξουμε τις επιχειρήσεις και να τις τροφοδοτούμε με τα κατάλληλα εργαλεία, ώστε να μπορούν να αντιληφθούν ότι το ζήτημα της ισότητας είναι παράγοντας επιβίωσης, ανάπτυξης και θεμελίωσης μιας σχέσης εμπιστοσύνης με την κοινωνία. Ο δικός μας θεσμικός ρόλος είναι να δείξουμε τον δρόμο της συμπερίληψης, η οποία έχει πολλαπλά οφέλη για επιχειρήσεις, εργαζόμενες και εργαζόμενους. Ανοίγει ορίζοντες σε διαφορετικές οπτικές και δεξιότητες και προσφέρει ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα στις επιχειρήσεις που τον ακολουθούν».

Στο πλαίσιο της συζήτησης που ακολούθησε την παρουσίαση της έρευνας, ο κ. Θανάσης Συριανός, Πρόεδρος της Ελληνικής Ζυθοποιίας Αταλάντης (ΕΖΑ) και Πρόεδρος του Συνδέσμου Βιομηχανιών Θεσσαλίας & Στερεάς Ελλάδος (ΣΒΘΣΕ), υπογράμμισε: «Οι επιχειρήσεις χάνουν από την απουσία γυναικών στην εργασία. Η ποικιλομορφία και η περιλαμβανομένη ηγεσία έχουν αποδειχθεί ότι συμβάλλουν στην επιτυχία των επιχειρήσεων. Η παρουσία γυναικών σε θέσεις ευθύνης μπορεί να φέρει νέες ιδέες, προοπτικές και προσεγγίσεις, και να ενισχύσει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία μιας επιχείρησης. Επιπλέον, η παρουσία ποικίλων φωνών και απόψεων μπορεί να βοηθήσει στην κατανόηση και εξυπηρέτηση μιας ευρύτερης γκάμας πελατών και καταναλωτών. Συνολικά, η προώθηση της ισότητας και η αντιμετώπιση των στερεοτύπων μπορούν να οδηγήσουν σε μια πιο δίκαιη, πολυποίκιλη και αποδοτική επιχειρηματική κοινότητα».

Παράλληλα, η κυρία Ιωάννα Κεφάλα, Special Products Manager στον Όμιλο Ηρακλής, ανέφερε: «Με ιδιαίτερα χαρά συμμετείχα, ως μέλος του πάνελ, στην εποικοδομητική συζήτηση που διοργάνωσε ο ΣΕΒ για την Ισότητα στην Εργασία. Με κριτική σκέψη αναλογιστήκαμε το παρελθόν και σχολιάσαμε το σήμερα. Ελπίζω όμως ότι βάλαμε ένα λιθαράκι για το αύριο, αφού συζητήσαμε πρακτικές, άμεσες αλλά και στρατηγικές δράσεις που μπορούν να ακολουθήσουν όσες επιχειρήσεις θέλουν να εξελίσσονται και να επιτυγχάνουν εξαιρετικά αποτελέσματα. Είμαι αισιόδοξη γιατί το παρόν είναι ελπιδοφόρο, αλλά το μέλλον είναι πιο ποικιλόμορφο, συμπεριληπτικό και σίγουρα ίσο». Τέλος, η κυρία Ιωάννα Ζεργιώτη, καθηγήτρια ΕΜΠ, υπογράμμισε: «Οι γυναίκες διστάζουν και οι άνδρες αδιαφορούν. Η ισότητα για να επιτευχθεί είναι ένας Μαραθώνιος και απαιτεί εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση της κοινωνίας ξεκινώντας από τα σχολεία και όλες τις βαθμίδες εκπαίδευσης. Η ποσόστωση του αριθμού των γυναικών στις υψηλές βαθμίδες και τα συμβούλια διοίκησης είναι επίσης ένα θετικό μέτρο προς την επίτευξη της ισότητας».

Με αφορμή την έρευνα, o ΣΕΒ προγραμματίζει για το επόμενο διάστημα καμπάνια ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών και την προώθηση της ισότητας των φύλων στην εργασία. Η καμπάνια έχει τίτλο Επιχείρηση Ισότητα και μπορείτε να δείτε το τρέιλερ εδώ.

Η έρευνα και η καμπάνια υλοποιήθηκαν με την ευγενική χορηγία:
• ALPHA BANK
• COSMOTE
• ΕΛ.ΒΙ.ΑΛ «Ελληνική Βιομηχανία Αλουμινίου»
• Όμιλος ΤΙΤΑΝ
• UNI-PHARMA ΑΒΕΕ

ΤΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ
Η ισότητα στην εργασία παραμένει ζητούμενο – η αντίληψη της κοινής γνώμης δεν αντικατοπτρίζει το τι συμβαίνει στις επιχειρήσεις
• Πάνω από τις μισές επιχειρήσεις εφαρμόζουν περισσότερες πολιτικές για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης από όσες υποχρεώνει η νομοθεσία.
• Υπάρχει σημαντική απόκλιση μεταξύ της αντίληψης της κοινωνίας και των πρακτικών που εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις για την ισότητα στην εργασία και την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών.
• Στο 39% των επιχειρήσεων γυναίκες είναι επικεφαλής σε περισσότερο από το 1/3 των διευθύνσεων ή κρίσιμων τμημάτων τους. Από την άλλη, η οριακή πλειονότητα (51%) φέρεται να διαθέτει γυναίκες επικεφαλής σε λιγότερο από το 1/3 των κρίσιμων τμημάτων τους. Υπάρχει όμως και ένα εντυπωσιακό 11% που δεν εμπιστεύεται γυναίκα επικεφαλής σε καμία διεύθυνση ή τμήμα της επιχείρησης.
• Από πλευράς κοινού, διαπιστώνεται αναντιστοιχία μεταξύ της κατάστασης στις επιχειρήσεις και των απόψεων του κοινού που θεωρεί ότι μόλις το 10% των επιχειρήσεων εμπιστεύονται γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας σε ποσοστό πάνω από 30%, ενώ στην πραγματικότητα αυτό συμβαίνει στο 25% των επιχειρήσεων.
Υπάρχει απόσταση μεταξύ θεωρίας και πράξης
• Οι επιχειρήσεις σχεδόν καθολικά (84%) αναγνωρίζουν ότι η εφαρμογή ποσοστώσεων για την προώθηση της ισότητας των φύλων στις προσλήψεις και στις προαγωγές συμβάλλει στη βελτίωση των αποτελεσμάτων τους (37% συμφωνούν απόλυτα και 47% μάλλον συμφωνούν). Στον αντίποδα, μόλις το 5% διαφωνούν και ένα 12% ούτε συμφωνεί, ούτε διαφωνεί, θεωρώντας πως τέτοια μέτρα έχουν ουδέτερο αντίκτυπο για τα εταιρικά αποτελέσματα.
• Ωστόσο, το 84% δηλώνουν πως προσλαμβάνουν αποκλειστικά βάσει προσόντων, ενώ το υπόλοιπο 16% των επιχειρήσεων πως εφαρμόζει θετική ποσόστωση με συγκεκριμένους στόχους.
• Για την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών οι επιχειρήσεις εκτιμούν ότι οι 3 αποτελεσματικότεροι τρόποι είναι: οι δράσεις ενημέρωσης των επιχειρήσεων για το πώς διασφαλίζεται η ισότητα των φύλων στην εργασία (86%), η οικονομική ενίσχυση για τις επιχειρήσεις που αποδεδειγμένα επιτυγχάνουν την ισότητα των φύλων (83%) και η ενημέρωση μαθητριών/φοιτητριών για την τυπική και τεχνική εκπαίδευση για την εξάλειψη στερεοτύπων (81%).
Σημαντικά οφέλη για τις επιχειρήσεις – αλλά όχι πάντα αυτονόητα
• Σε γενικές γραμμές αναγνωρίζονται πολλαπλά επίπεδα ωφελειών από την εφαρμογή πολιτικών ισότητας στην εργασία.
• Για πάνω από το 90% των επιχειρήσεων τα οφέλη είναι σημαντικά και επικεντρώνονται στην ικανοποίηση των εργαζομένων, στην ενίσχυση της εικόνας τους, στην προσέλκυση και διατήρηση ικανού ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και στη βελτίωση της παραγωγικότητας. Αντίθετα, στο ευρύ κοινό η εκτίμηση για τα οφέλη κυμαίνεται λίγο πάνω από 75%.
• Ωστόσο, μόλις το 17% των επιχειρήσεων έχει στόχους και παρακολουθεί συγκεκριμένους δείκτες (όπως ενδεικτικά ποσοστά εργαζομένων ανδρών/γυναικών, αμοιβές, ποσοστά στελεχών/ διοίκησης κ.λπ.), ενώ το 83% δεν παρακολουθεί το ζήτημα της ισότητας των φύλων με συστηματικό τρόπο. Στις μεγάλες επιχειρήσεις το 25% θέτει και παρακολουθεί στόχους.
• Εντυπωσιακά διαφοροποιημένη είναι η αντίληψη ως προς το φύλο αυτών που απάντησαν στο ευρύ κοινό, όπου το ποσοστό των ανδρών που πιστεύουν ότι υπάρχει ισότητα είναι διπλάσιο σε σχέση με των γυναικών (58% έναντι 29%).
Προκλήσεις για την επίτευξη ισότητας στην εργασία
Στην Ελλάδα οι εργαζόμενες γυναίκες λαμβάνουν χαμηλότερες αμοιβές, υποεκπροσωπούνται σε θέσεις ευθύνης και αντιμετωπίζουν ακόμα πληθώρα στερεοτύπων.

Ως πρώτο απαραίτητο βήμα για τη βελτίωση της θέσης των γυναικών, πέραν από την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση, ενδείκνυται η επένδυση στην αλλαγή κουλτούρας και εξάλειψης στερεοτύπων ή προκαταλήψεων. Είναι αυτές ακριβώς οι πεποιθήσεις και η συμπεριφορά που διαχρονικά εμποδίζουν την ανάδειξη των ικανοτήτων των γυναικών, έτσι ώστε να συνεισφέρουν στη βελτίωση της απόδοσης των επιχειρήσεων.

Όπως προκύπτει από τα ευρήματα της έρευνας, υπάρχουν πολλά σημεία όπου η επιχειρηματικότητα μπορεί να εστιάσει, να θέσει στόχους και να αναλάβει δράσεις. Τα σημαντικότερα αφορούν την αύξηση της απασχόλησης, την υποστήριξη για επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη, την ισότητα των αμοιβών, τη βελτίωση των παροχών και τη διασφάλιση ισότιμου περιβάλλοντος εργασίας χωρίς παρενόχληση και βία.

Με άλλα λόγια, αναγνωρίζονται πολλαπλά οφέλη από την εφαρμογή πολιτικών για την ισότητα στην εργασία και όλες οι επιχειρήσεις στη σημερινή εποχή είναι αναγκαίο να επιδιώκουν και να παρακολουθούν την εφαρμογή της ισότητας και να εφαρμόζουν πρακτικές διακυβέρνησης και συστήματα διοίκησης για την ενίσχυσή της. Όμως, οι επιχειρηματικές πρωτοβουλίες δεν αρκούν από μόνες τους, καθώς η κουλτούρα ανισότητας δεν δημιουργείται στις επιχειρήσεις, οπότε είναι απαραίτητο να συνδυαστούν με δημόσιες πολιτικές και ανάληψη αντίστοιχων δράσεων για το σύνολο της κοινωνίας.