Ράνια Αικατερινάρη, Πρόεδρος της Εκτελεστικής Επιτροπής & Αντιπρόεδρος του Δ.Σ. του ΣΕΒ, ανεξάρτητο μέλος Δ.Σ. των ΕΛΒΑΛΧΑΛΚΟΡ AE, MOTOROIL ΑΕ και ΔΕΔΔΗΕ ΑΕ
Συνέντευξη στην Άννα Γριμάνη
Ταξιδεύοντας ανά τον κόσμο, αναζητώντας τον σύγχρονο ορίζοντα των πραγμάτων, νεαρή, γεμάτη από περιέργεια κι ευανάγνωστα όνειρα, αυτοπεποίθηση που διατήρησε και στη μετέπειτα διαδρομή της, η Ράνια Αικατερινάρη κτίζει με γνώση και διεθνείς εμπειρίες τον προσωπικό κόσμο της, και στη συνέχεια την σημαντική επαγγελματική σταδιοδρομία της, προσυπογράφοντας ότι, «οι επιτυχημένες γυναίκες καλούνται να εμπνεύσουν και να καθοδηγήσουν τις επόμενες γενιές, καλλιεργώντας μια κληρονομιά γυναικείας ηγεσίας».
Έχοντας αναλάβει θέσεις μεγάλης ευθύνης στα δύσκολα χρόνια της κρίσης, όπου τίποτα δεν ήταν δεδομένο, σήμερα οραματίζεται μία οικονομία εξωστρεφή, δημιουργική, που επιβραβεύει το υγιές επιχειρηματικό πνεύμα και το ταλέντο των νέων ανθρώπων να καινοτομήσουν. Μια οικονομία και κοινωνία που δεν έχει προκαταλήψεις και δίνει ίσες ευκαιρίες σε όλους, αλλά προπάντων νοιάζεται για τους νέους, τους στηρίζει και τους εκπαιδεύει.
Γεννήθηκε στη Θεσσαλονίκη και αποφοίτησε από το τμήμα Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Μηχανικών Υπολογιστών του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου πριν 30 χρόνια. Αποφάσισε αμέσως μετά την αποφοίτησή της να φύγει στο εξωτερικό για να αποκτήσει επαγγελματικές εμπειρίες, μην θέλοντας να εγκλωβιστεί σε ένα περιβάλλον, που εάν και απόφοιτος της καλύτερης τότε σχολής, δεν θα είχε τις ίδιες επαγγελματικές παραστάσεις με διεθνή χαρακτηριστικά αλλά και ευκαιρίες επαγγελματικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Η επιλογή αυτή της άλλαξε τη ζωή, ενώ γυρίζοντας στην Ελλάδα, δεν δίστασε να αναλάβει δύσκολες θέσεις. Διεθνείς έρευνες λένε, ότι συχνά οι γυναίκες καταφέρνουν να αναλάβουν θέσεις υψηλής ευθύνης σε δύσκολες αποστολές όταν οι προκλήσεις είναι πολλές, οπότε ο ανταγωνισμός για την θέση είναι μικρότερος, καθώς κανείς δεν θέλει να αναλάβει το ρίσκο μίας αποτυχίας και να τσαλακωθεί.
Στη διάρκεια της επαγγελματικής πορείας της, δεν ένιωσε ποτέ ότι υστερεί γιατί είναι γυναίκα, οι δυσκολίες όμως ήταν πολλές, καθώς οι οικογενειακές και επαγγελματικές απαιτήσεις διαφοροποιούνται συχνά και το timing δεν είναι ποτέ τέλειο. Τελικά όμως, όπως αναγνωρίζει η ίδια, «η εσωτερική δύναμή μας και η επίγνωση του τι αξίζουμε έρχεται μέσα από τις προκλήσεις και τις δυσκολίες. Πρέπει να μπορούμε να παίρνουμε μαθήματα από τις καλές και τις κακές στιγμές, και να εξελισσόμαστε μέσω των δικών μας δυνατοτήτων και θέλω. Μόνο έτσι κανείς δεν θα μπορεί να μας αμφισβητήσει, γιατί θα είμαστε πάντα ο εαυτός μας, Ομοίως και για τα παιδιά μας γινόμαστε ένα πρότυπο που θαυμάζουν και σέβονται, παρόλα τα διλήμματα για το εάν ήμασταν κοντά τους όσο χρόνο θα θέλαμε».
Η Ράνια Αικατερινάρη επιβεβαιώνει ότι οι γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας μπορεί να συμβάλλουν καταλυτικά στη δημιουργία μια νέας εταιρικής κουλτούρας που να κληρονομείται στις νέες γενιές. Πιστεύει ότι οι γυναίκες έχουν τη δύναμη, αλλά και έναν ρόλο κλειδί να αλλάξουν μέσα στο επαγγελματικό τους περιβάλλον τις ζωές των άλλων, και ειδικά των νέων γυναικών. Πρέπει να στοχεύουν συνεχώς στη δημιουργία εμπιστοσύνης και ανοικτής επικοινωνίας μέσα και έξω από τον οργανισμό τους, ενισχύοντας με το παράδειγμά και το έργο τους τη διαφάνεια, την υπευθυνότητα, και το “νοιάξιμο” για περισσότερους. Αυτά είναι και τα βασικά ζητούμενα της ορθής εταιρικής διακυβέρνησης, ειδικά σε καιρούς μεγάλης αβεβαιότητας και προκλήσεων. «Η καλή εταιρική διακυβέρνηση αποτελεί πυξίδα για τις επιχειρήσεις σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο και απρόβλεπτο περιβάλλον», τονίζει στη συνέντευξή της στο Women in Business & Science.
Ο ρόλος του Διοικητικού Συμβουλίου σήμερα είναι ιδιαίτερα κρίσιμος σε σχέση με την ορθή εταιρική διακυβέρνηση. Και είναι μεγάλη η συνεισφορά και ευθύνη των μελών ενός Διοικητικού Συμβουλίου, ιδιαίτερα των μη εκτελεστικών, οπότε έτσι πρέπει να το αντιμετωπίσουμε όταν ψάχνουμε είτε για άντρες είτε για γυναίκες μέλη ΔΣ.
Είναι σημαντικό να καταλάβουμε πόσο πιο μεγάλες είναι πλέον οι απαιτήσεις του ρόλου και οι ευθύνες για τα μέλη ΔΣ. Ειδικά για τα μη εκτελεστικά ανεξάρτητα μέλη, αυτά καλούνται σήμερα να συζητούν και να δίνουν στρατηγική κατεύθυνση σε ένα ευρύ φάσμα θεμάτων και ταυτόχρονα πρέπει να εποπτεύουν ότι η εκτελεστική διοίκηση κάνει καλά τη δουλειά της. Αυτό απαιτεί και μεγάλη δέσμευση χρόνου, ειδικά εάν συμμετέχουν σε επιτροπές, αλλά και μεγάλη κλαδική ή διοικητική εμπειρία, τακτική ενημέρωση για όλα τα σημαντικά θέματα που επηρεάζουν την εταιρεία ή τον κλάδο, αλλά και εκπαίδευση γύρω από νέες ευκαιρίες και προκλήσεις όπως είναι το ΑΙ, η κυβερνοασφάλεια και η πράσινη μετάβαση.
Αναφορικά με την εκπροσώπηση περισσοτέρων γυναικών σε Διοικητικά Συμβούλια, με την εφαρμογή ποσόστωσης για συμμετοχή του υπό-εκπροσωπούμενου φύλου στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιριών το 2020 μέσω του Ν.4706, η εκπροσώπηση των γυναικών αυξήθηκε μέσα σε λίγα μόλις χρόνια από 11% στο 28%. Και έτσι, κάναμε ένα σημαντικό πρώτο βήμα.
Το οποίο αρκεί;
Δεν αρκεί. Σε αυτό το απαιτητικό περιβάλλον, οι διοικήσεις των επιχειρήσεων έχουν το χρέος να δείχνουν τον δρόμο και να πρωτοπορούν σε θέματα συμπερίληψης και αποδοχής. Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη, εκτός από κοινωνικό ζήτημα, είναι και μέρος μιας επιτυχημένης στρατηγικής για τις επιχειρήσεις, καθώς εμπλουτίζει το στρατηγικό διάλογο στο ανώτατο επίπεδο διοίκησης με διαφορετικές εμπειρίες και προσεγγίσεις, σε ένα περιβάλλον που απαιτεί νέα πρότυπα ηγεσίας και ικανότητα προσαρμογής σε μια νέα πραγματικότητα με πρωτόγνωρες προκλήσεις. Υπό αυτό το πρίσμα, η σύνθεση Διοικητικών Συμβουλίων με περισσότερα ανεξάρτητα μέλη αλλά και ισότιμη εκπροσώπηση αντρών και γυναικών γίνεται όλο και πιο κρίσιμη, καθώς καλούνται να εποπτεύουν, αλλά και να δίνουν στρατηγική καθοδήγηση σε ένα ευρύ φάσμα ζητημάτων. Επίσης, τα ανεξάρτητα μέλη των Διοικητικών Συμβουλίων είναι αυτά που στελεχώνουν και τις επιτροπές του ΔΣ, όπου γίνεται πολλή δουλειά. Άρα, είναι σημαντικό να δούμε και εκεί το θέμα της μεγαλύτερης εκπροσώπησης των γυναικών. Δεν είμαι σίγουρη πόσες γυναίκες προέδρους έχουμε σήμερα στις Επιτροπές Ελέγχου του Διοικητικού Συμβουλίου. Πιθανώς όχι πολλές.
Πάντως, στον ΣΕΒ τα πάμε νομίζω καλά. Το 60% των διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες, ενώ σε επίπεδο ΔΣ, 5 στα 20 αιρετά μέλη που εκλέγονται από τη Γενική Συνέλευση είναι γυναίκες, δηλαδή το 25%. Παράλληλα, έχουμε θεσπίσει και επιτροπή Ισότητας και Συμπερίληψης που ασχολείται ενεργά με αυτά τα θέματα.
Να δώσουμε ορισμένα στοιχεία για την εκπροσώπηση γυναικών σε ΔΣ ανά τον κόσμο. Ποιες χώρες έκαναν τη μεγάλη πρόοδο και η Ελλάδα συγκριτικά που βρίσκεται; Η Ευρώπη πρωτοστατεί, άρα να αναφέρουμε Ευρώπη και σίγουρα Αμερική. Θα θέλαμε τα σχόλιά σας ειδικά για την Ασία, που είναι ξεχωριστό και αξιοπρόσεκτο κεφάλαιο.
Η πρόοδος στην εκπροσώπηση των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια παγκοσμίως είναι ομολογουμένως αργή. Η Ευρώπη πρωτοπορεί με 33,8% συμμετοχή γυναικών στα ΔΣ, με πολύ υψηλά ποσοστά στις σκανδιναβικές χώρες αλλά και στη Γαλλία και μεγάλη πρόοδο σε Ιταλία και Ισπανία, ενώ οι ΗΠΑ ακολουθούν με 28,1%. Η Ασία παρουσιάζει πιο αργούς ρυθμούς. Ακόμα και τεχνολογικές υπερδυνάμεις όπως η Κίνα (15,1%), η Ιαπωνία (12,8%) και η Νότια Κορέα (8,8%) υπολείπονται σημαντικά, κάτι που προσπαθούν όμως να αλλάξουν μέσω συγκεκριμένων πρωτοβουλιών, όπως για παράδειγμα η Ιαπωνία. Από την άλλη, χώρες όπως η Μαλαισία (28,5%) δείχνουν ότι οι θεσμικές παρεμβάσεις μπορούν να επιταχύνουν την πρόοδο.
Από την άλλη, τα ποσοστά των γυναικών σε θέσεις Προέδρου ΔΣ ή CEO παραμένουν ακόμα πολύ χαμηλά. Κάτω από το 10% των ΔΣ παγκοσμίως έχουν γυναίκες προέδρους, ενώ μόλις το 7% των CEOs είναι γυναίκες. Με τον τρέχοντα ρυθμό προόδου, η παγκόσμια ισότητα φύλων για προέδρους ΔΣ δεν θα επιτευχθεί νωρίτερα από 50 χρόνια, ενώ για CEOs θα χρειαστούμε 90 έτη. Αυτό δεν είναι ακριβώς λόγος πανηγυρισμού.
Πάντως, το κρίσιμο θέμα δεν είναι οι ποσοστώσεις στα ΔΣ, αλλά η ουσιαστική συμμετοχή των γυναικών σε C-suite θέσεις, όπως και η ενδυνάμωση και υποστήριξή τους σε όλα τα στάδια της επαγγελματικής καριέρας τους. Χρειάζεται να τους δοθούν ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης διοικητικών και ηγετικών δεξιοτήτων, ίσες ευκαιρίες αναφορικά με την αξιολόγηση και την προαγωγή αλλά και ίδια αμοιβή για την ίδια δουλειά σε σχέση με τους άνδρες, ειδικά στο middle management.
Όπως και να το δούμε, έως το 2100, ο ενεργός πληθυσμός της ΕΕ αναμένεται να μειωθεί κατά σχεδόν 50 εκατομμύρια, αυξάνοντας την πίεση στα οικονομικά και κοινωνικά μας συστήματα. Η συμμετοχή περισσοτέρων γυναικών στην εργασία για την αντιμετώπιση αυτής της σοβαρής πρόκλησης είναι μονόδρομος. Για αυτό και χρειάζεται μια στενή συνεργασία πολιτείας και επιχειρήσεων και μια ολιστική προσέγγιση για την αύξηση της οικονομικής συμμετοχής των γυναικών. Μεταξύ άλλων αυτό προϋποθέτει και την άρση των αντικινήτρων στα συστήματα φορολογίας και κοινωνικής προστασίας και τη βελτίωση των υποδομών παιδικής μέριμνας της Ευρώπης. Είναι επίσης ζωτικής σημασίας να ενισχυθεί η στήριξη των γυναικών για την ανάπτυξη δεξιοτήτων υψηλής ζήτησης σε τομείς όπως η επιστήμη, η τεχνολογία, η μηχανική και τα μαθηματικά (STEM).
Αφενός, οι εταιρείες οφείλουν να καλλιεργήσουν πιο ενεργά μια κουλτούρα αξιοκρατίας και ίσων ευκαιριών μέσα από δομημένες πολιτικές και πρακτικές που διασφαλίζουν τη συμπερίληψη, αλλά και τη στήριξη του οικογενειακού εισοδήματος, όπως και της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και οικογένειας. Αφετέρου, χρειάζεται και εμείς οι ίδιες ως γυναίκες να θέτουμε τις προσωπικές μας προτεραιότητες και να ισορροπούμε μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Πρέπει να δίνουμε καθημερινά προσοχή για να κατακτήσουμε αυτήν την αρμονική σχέση, αναγνωρίζοντας παράλληλα ότι ποτέ δεν θα υπάρξει η τέλεια ισορροπία.
Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνάμε και τη δύναμη της δικτύωσης και του Mentoring, ειδικά από εμάς τις μεγαλύτερες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης προς τις νεότερες γενιές γυναικών. Σχετικά με τη δικτύωση, αυτή θεωρώ ότι μπορεί να αλλάξει τη ζωή μας. Προσωπικά ανέπτυξα με τα χρόνια ισχυρούς δεσμούς φιλίας και βαθιάς εκτίμησης με άλλες γυναίκες επαγγελματίες, όχι μόνο στους χώρους εργασίας, αλλά και στην κοινωνία των πολιτών, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, που με βοήθησαν πολύ. Όλες αυτές οι γυναίκες ήταν πηγή έμπνευσης και δύναμης στη ζωή μου. Αυτό αναδεικνύει και τη σπουδαιότητα των δικτύων, όχι για να ανταλλάξεις κάρτες ή τηλέφωνα, αλλά για να αναπτύξεις σχέσεις εμπιστοσύνης και ένα δίκτυο καθοδήγησης και υποστήριξης στις καλές και στις δύσκολες στιγμές. Αυτό που είμαι σήμερα το οφείλω σε μεγάλο βαθμό στις γυναίκες και αισθάνομαι ότι πρέπει να πράξω το ίδιο και για τις νεότερες γυναίκες για να έχουν και αυτές τις ίδιες ευκαιρίες με εμένα. Και είναι κάτι που το κάνω συστηματικά.
Μια καθοριστική προσωπική εμπειρία και πώς οι γυναίκες μπορεί να εμπνέουν σε όλα τα επίπεδα;
Μια καθοριστική εμπειρία στην πορεία μου ήταν όταν, πριν από περίπου δεκαπέντε χρόνια, συμμετείχα σε μια διεθνή συνάντηση όπου γνώρισα γυναίκες με ισχυρές προσωπικότητες, όπως η Κριστίν Λαγκάρντ, αλλά και γυναίκες που πάλεψαν σε αντίξοες συνθήκες στις πατρίδες τους, με κίνδυνο ζωής και κόντρα σε σκληρές αντιλήψεις για τη γυναίκα. Αυτές οι συναντήσεις με ενέπνευσαν βαθιά γιατί γνώρισα γυναίκες με μοναδικές προσωπικότητες και δύναμη.
Τέτοιοι δεσμοί φιλίας και βαθιάς εκτίμησης που ανέπτυξα με τα χρόνια μέσα από διεθνή δίκτυα, όπως είναι το Women’s Forum for the Economy and the Society ή το European Network for Women in Leadership, γνωρίζοντας και θαυμάζοντας από κοντά πολλές γυναίκες πρότυπα, μου άλλαξαν πολλά στο τρόπο που σκέφτομαι και στον τρόπο που αντιμετωπίζω τις δυσκολίες. Εκείνες τις στιγμές που αισθάνεσαι ότι δεν τα καταφέρεις ή δεν ισορρόπησες αρκετά μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωή.
Γυναίκες στην ηγεσία.
Ναι, πιστεύω ότι οι γυναίκες μπορούν να ηγηθούν και να εμπνέουν σε πολλά επίπεδα και από διαφορετικούς ρόλους, όχι μόνο στο επιχειρείν, αλλά και στην πολιτική, στην τεχνολογία και στις επιστήμες. Η αλλαγή όμως πρέπει να προέρχεται από την ίδια την κοινωνία – πρωτίστως από εμάς τις ίδιες. Από τις αντιλήψεις που καλλιεργούμε στα παιδιά μας, από τις ευκαιρίες που δίνουμε σε άλλες γυναίκες, από το παράδειγμά μας. Μέσα από την αλληλοϋποστήριξη και την ενδυνάμωση των νεότερων γενιών, μπορούμε να συμβάλουμε σε μια αληθινά προοδευτική κοινωνία.
Πιστεύετε ότι ο κόσμος οδεύει προς την ισότητα των φύλων; Τι κάνει σήμερα η Generation Z και ποιες είναι οι νέες κοινωνικοοικονομικές τάσεις;
Ό,τι και να λέει η δική μας γενιά και ό,τι μελέτες και να γίνονται για το πότε θα φτάσουμε στην πλήρη ισότητα, τελικά πιστεύω ότι η ζωή θα μας ξεπεράσει…
Για παράδειγμα, η Generation Z, γενικά, είναι πιο διεκδικητική σε ζητήματα ισότητας και συμπερίληψης. Στους χώρους εργασίας, ειδικότερα, φέρνει μια νέα δυναμική, απαιτώντας ίση αμοιβή, ίση μεταχείριση και ουσιαστική συμπερίληψη. Μάλιστα, φαίνεται ότι επιλέγει εταιρείες που υιοθετούν έμπρακτα τις αξίες της, ενσωματώνοντάς τες στη στρατηγική τους. Αν οι επιχειρήσεις δεν προσαρμόσουν τη στρατηγική τους στα μεγάλα ζητήματα που κινητοποιούν τη γενιά Z, κινδυνεύουν να χάσουν ταλέντα και πελάτες.
Ομοίως, φαίνεται ότι αντιστρέφεται και η ψαλίδα μεταξύ νέων γυναικών και ανδρών, με τις νέες γυναίκες μεταξύ 18-27 να διεκδικούν και καλύτερες σπουδές και καλύτερες θέσεις εργασίας. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι οι γυναίκες θα τα πάνε καλύτερα από τους άνδρες, τα επόμενα 30 χρόνια. Τέτοια θέματα έχουν σοβαρότερες κοινωνικο-οικονομικές προεκτάσεις που θα επηρεάσουν τις οικονομίες και τις κοινωνίες μας, και πηγαίνουν πολύ πιο πέρα από θέματα συμπερίληψης.
Αυτό που είναι βέβαιο είναι ότι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που σέβεται την ατομικότητα και προάγει την αίσθηση του ανήκειν είναι μονόδρομος για αυτή τη γενιά.
